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人力資源管理案例:為何公司的招聘連連受挫(下)

時間:2019-08-02   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
那么RJ公司作為一家薪酬福利不低、辦公環境也好的外企,按理說不難招人,但該公司為何在前臺這么個普通職位的招聘中都屢遭挫折呢?下面我們試著給大家做個分析:
  • 失敗原因分析:
從上面的案例介紹中我們可看出整個招聘過程的主角是公司負責人(即總經理),而HR則變成了配角,那么該過程的專業性就不用說了,應是外行做主導了,肯定會有違正常的工作流程與規范了,大體上我們可分為以下幾點:
1)、非專業性:在招聘過程中總經理沒能征求人力資源部門的意見按正常流程招聘,干涉過多,沒有授權給HR部也未征求HR的意見就包攬了全部工作,且欠缺規范性。
2)沒有針對本土化的特點考慮招聘人選:作為一名法國人他不是很懂中國國情與人情,也沒考慮到該崗位的特點及對人的要求,自然就會招不適合的人選進來,而適合的人才可能就被淘汰在他所設定的名校、形象好這些條件上了。因此他在這件事上應負主要責任。
3)沒有使用正確的招聘流程與甄選方法:
一個公司應有明確的招聘流程,那么必要的一些能力與個性測試、身份核實、入職前培訓等就是必不可少的。而該公司完全忽視了這些步驟,也沒考慮人選個性與崗位的匹配,與公司文化理念的匹配,因此難免會出現因不適應崗位工作而離職的情況,白白浪費了時間,增大了招聘的成本。入職前的培訓對新加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓既能幫新員工了解企業文化和崗位工作特點,也可幫助他們樹立正確的工作態度,還是會對其適應崗位工作有一定作用的。
同時,公司由于規模不大尚沒有做過系統的崗位分析工作,也就缺少行政文員這個崗位的任職資格要求,沒有資格要求就無法判斷甄選標準,而只能憑面試官的直覺來選,這樣就造成了招聘過程中的不科學。可能會因面試官在面試過程中受到暈輪效應、歸類效應和個人偏見等影響。本案例中總經理就對畢業院校和形象有明顯的偏見。

  • 此案例分析后的改進對策
   從上面的失敗原因分析,可以得到這樣一個結論:該公司沒有招到合適的員工是因為它沒有一個科學規范的人力資源管理體系造成的,做事隨意性太大。而要建立一個規范的人力資源管理體系至少要注意以下幾個方面:
  1. 做好崗位工作分析
崗位工作分析即職務分析,要了解、獲取與工作有關的全部詳細信息。具體來說,是對組織某個特定職務的工作內容和職務規范(任職資格)的描述和研究過程,即制定職務說明書和職務規范的系統過程。工作分析應包括對工作崗位的分析和任職資格分析兩個方面。
  1. 謹慎做好招聘與選用
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中,選才不但最初的一步,而且是育、用、留的基礎。如果選擇的人不對,則會給企業造成成本損失不說,還會造成負面影響。
  1. 員工培訓工作要跟上
現代人力資源的特點具有可開發性,企業可通過對員工培訓來開發員工的潛能,提高工作效率和效益,進而提高組織的競爭力。
  1. 做好員工離職管理
離職管理就是要做好離職原因分析和離職成本計算,要配備有離職管理的人員,主動管理員工離職行為,查找原因及時予以補救。
文菲君認為一家打算長遠發展的企業一定要有長遠的眼光,如能從初始階段就建立好企業的管理基礎后期就會發展很順;如則不然那么后期改變起來就會比較難,甚至要付出高額的成本代價,因為當前的人力成本本身就高處理起來費用自然就高。


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