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如何做好中小企業的內部培訓規劃工作

時間:2019-09-12   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
   企業對員工的培訓工作是一件當前為大家非常重視的工作,該體系的建立也是一件相對復雜但又極為重要的工作。比如一家跨國型大型企業要搭建自己的培訓體系是需要花很長的時間,全公司的管理層都要參予其中,以HR為牽頭。從企業做培訓的戰略方向著手,配合每個崗位的任職管理要求,從每一階段時間點的需求確定,到培訓實施的整個流程,以及培訓的檢查、監督等等一整個過程的管理。同時,還要搞前期調研,了解企業需要通過培訓解決的問題,再配合基于不同崗位的內訓與外訓,不同崗位的培訓設計、培訓方式及反饋等。可以說是一件相當龐大且復雜的工程,更多的時候是會專門成立項目組再請外界第三方咨詢機構共同花兩三年甚至五年的時候來搭建這一整套完全的體系。那么,如果是千人以內的中小企業又應該如何去開展這項工作呢?文菲君今日就給大家做個大體的介紹。
  • 明確培訓目標
   通常情況下,如果一家企業開始認知到培訓的重要性就證明已經有了培訓需求及培訓實施的管理前提,就需要直接從研究企業發展目標入手開展工作了。
1、戰略目標
通常情況下,通過培訓體系要實現的戰略目標一定是和企業的長期戰略有關,至少2年左右的長期戰略目標。最好的情況是考慮3-5年的目標。目前不少企業都強調學習型文化為先導的員工培訓戰略。建立學習型組織,營造企業的創新氛圍。學習型組織要求員工具有學習能力、獲得信息和利用信息的能力,建立積極的自適應機制,并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產生創造成果。學習型組織能夠快速地適應外部環境的劇烈變化,不斷進行觀念創新、制度創新、市場創新,是企業培訓的更高境界。
員工培訓的最終目的是要形成一種自上而下的全員學習型文化,提高員工學習能力和創新能力。通過觀念轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的認識,進行系統化的培訓機制建設,對培訓效果有效利用,以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。
2、階段性目標
雖然完善的培訓體系解決的一定是企業長期問題,但階段性目標是必須的。且不同目標針對的培訓設計也不會一樣。比如:案例中的企業說要做培訓,那么假設HR與老板以及全部管理者在經營會議中一致通過的企業2-3年戰略目標是希望能夠成為行業領軍企業。那什么是行業領軍?就要使用行業領軍企業作為目標方向。此時,我們在這3年內要考慮的問題是如何將人均效率提升2倍,人員擴充60%,產品研發提速,新產品生產提速等。這幾個方向可能從人力資源的好多角度都需要進行提升,就應一一列出。
  • 培訓規劃
作為一名管理顧問我一直強調,不要一上來就先做繁雜的培訓制度,那不是搞好培訓體系的正確方式。在明確了培訓目標之后,可以從幾個方向進行培訓規劃:
1、基于組織結構的培訓規劃
2、基于不同的崗位序列進行規劃
3、基于不同的產品條線進行規劃
4、基于企業發展難點的培訓規劃
    因為每個企業的行業特征不同,發展階段不同,因此著眼培訓規劃的方向也不會全然相同,同時些方向還可以交叉設計。主要是基于不同的崗位序列及不同的組織架構進行的培訓規劃。
   首先,基于組織架構,企業通常還有一些部門整合與流程梳理,于是配合流程梳理規劃出相關心態與管理技能提升的培訓以及管理崗輪崗培訓。
   其次,研發序列的規劃目標為將現階段研發效率提升一倍以上。在此之上進行培訓的規劃設計,包括研發序列人員現有效率,主要通過績效考核的結果統計,現狀調研,然后設定規劃值,最終落實到具體的培訓主題。
   最后,因為一般企業都存在新老員工協作問題,基于企業發展癥結的培訓規劃:中層管理者的管理技能提升系列培訓、基礎員工的360度溝通培訓、員工心態的培訓等。
  • 規劃中的進度計劃與細則完善
    規劃的下一步一定才是計劃。在以上兩步,我們考慮的是“我們要通過培訓實現什么”、“我們要在企業內從哪些方向入手做哪些方向的培訓”。那么接下來我們要解決的就是更細一步的進度計劃與細則完善。主要解決的問題是:“每一個要入手的方向如何執行”。那么就是要把前面提到的研發序列人員要考慮的系列培訓一一做出詳細的計劃。確定如何選擇到合適的培訓機構和培訓師等層面才行。
         因此,文菲君想告訴大家從上面的介紹可看出相對來講中小企業的培訓工作尚不需太復雜,先從上面幾個步驟考慮落實就好,或者HR部門可在外界協助下很快建好這個系統就可逐期來開展培訓工作并期待看到預期的效果了。

 

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