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企業全員競聘案例

時間:2015-04-19   來源:   瀏覽:

案例一
   背景材料

      客戶是隸屬于國有某建筑集團的施工企業,為上市企業的全資子公司,注冊資本金6000萬元 。目前,公司現有管理人員400多人。從創業至今經過十余年的發展,公司完成了一批優質、經典工程,經營規模不斷擴大,人員逐年增加,成為其所屬系統內的明星企業。隨著工作區域的不斷擴展,市場競爭日益激烈,企業卻面臨著老國有企業普遍存在的一些問題:老員工不斷沉淀、知識技能老化、思想觀念滯后;崗位人員相對固定、尤其是管理機關與生產單位之間,多年來基本沒有人員流動,致使公司缺少創新和進取性;按照傳統的上級提名任用干部或論資排輩的方式,使得年輕人的發展空間被嚴重擠壓、從而打擊了他們的積極性和進取心,特別是新生代的員工,他們更愿意追求自我價值的實現,一旦遇到挫折很可能就會一蹶不振甚至是離職,這不僅與國家大力提倡的“大膽任用年輕人”的方針是相違背的,而且不利于企業后備人才梯隊的培養。

解決方案

      我們文菲斯特管理顧問公司的高級顧問與企業高層進行了相關的溝通后,決定利用當前國資委對企業任用、選拔干部所倡導的公開競聘方式來解決這一問題。隨后,我們又進一步與客戶的管理層、總部部門以及項目工程部生產一線員工進行了多方訪談,進行深入的溝通,初步了解了企業行業特點、員工隊伍結構、素質水平以及企業面臨的主要人才問題之所在,基于我們多年與國企“打交道”的工作經驗,我們提出了一個“全員下崗競聘”的全面工作方案:第一步,宣布“競聘”工作開始,全體人員處于重新選擇崗位的待崗狀態;第二步,公布競聘規則由大家重新提出崗位申請;第三步,我們依據既定規則進行申請評估、資格篩選,并通知合格應聘人選參與下一步工作;第四步,本著公平、公開、公正的原則,我們借用現代職業素質測評工具、內部評價以及面試專家所做的結構化面試等多種手段對全體人選的各項素質指標、能力以及崗位匹配度進行了全面的評估與深層次的測試,繼而依據評價結果提出對各類人員的聘用方案,經高層確認后加以執行。

成果描述

      這樣一來利用透明的評價程序與統一的評價方法就很好地解決了“人情”因素對企業用人的影響——無論你是由什么途徑進到企業里來的,都可以通過這種同臺競技的方式展示自己的才華,從而找到最適合自己的舞臺。這是對傳統國有企業用人觀念的一次全新的嘗試,打破了大家頭腦中所保留的“一旦進入國企或上到一定的崗位就如同進到了保險箱”的觀念,增加了員工的危機感,迫使大家不得不為個人日后的發展提早做出打算和準備,激發了大家愛崗敬業、注重學習和奮發向上的熱情,也使企業感受到的巨大市場壓力有所釋放和分解,高層管理者能更輕松地集中精力于公司經營大事的管理;同時,員工也實實在在地感受到了企業公平、公正地對待每一名員工的文化氛圍,是企業經過實踐對現代人文化管理思想的一種很好的詮釋!

      僅通過這一項改革舉措,企業不僅收獲到更多的人才,獲得空前高漲的工作熱情,還建立了嶄新的科學與規范管理的企業形象,增強了對核心人才的吸引力和凝聚力,更有利于構建起企業的優秀人才隊伍和競爭優勢,可謂是一舉多得的明智之舉!

客戶跟進

      經過我們后期的跟進,了解到企業當前發展很快,每年都以超越同行業發展平均速度的水平在快速前進,員工骨干隊伍非常穩定,員工與企業在共同成長。

 

 

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