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對人力資本的特別激勵方式有哪些?

時間:2019-09-18   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
   當今廣受追捧的人力資本到底是什么呢?根據美國經濟學家舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”,所謂“人力資本”就是指附在每一個自然人身上的關于知識、經驗、技能、資歷等的總稱,我們通常稱之為一個人的“能力”和“素質”的統合,從經濟學的角度來看就是“人力資本”。一般說來,一家具備良好商業模式的成長性企業在市場上獲利并不難,但是一家企業要能保持持續、平穩的發展,人力資本則起著核心作用。
人力資本不同于其他資本的一大特性是:不僅具有價值還可實現增值,且其增值空間沒有限度,因而人力資本有其獨特性,就需要在管理工作中予以特殊對待。

     一、人力資本的獨特性體現在以下三個方面:
  • 其與所有者不可分離
   人力資本的價值有天生的依附性,因人而異,不可分離。人才的價值就體現在他能解決別人所不能解決的問題。今天這個人可以在這家企業,明天他可能會到另外一家。對企業來說,人才的流失就意味著成本的增加。對人才而言,良禽擇木而棲,越是人才選擇的空間越大。如何把經理人的人力資本轉化為企業的資本?就需要企業有能夠留住人才的策略和方法。甚至有時還需要企業老板讓渡一部分股權資本,從而達到讓經理人長久留下來轉化沉淀為企業的人力資本。
  • 其價值難以評估
   一來人力資本價值的很多信息具有隱蔽性,不易被量化評估;二來人力資本價值在很多具體的主客觀條件下又很易產生變化,對其產生影響的因素有很多,例如,在一定激勵措施下,人力資本的價值會被挖掘放大;在疏于管理、工作環境混亂的情況下,人力資本的價值又會降低。即便是同一個人,在不同的主客觀條件下,其人力資本價值也會有不同的反映。因此其價值難以被評估確定。
  • 其有很強的主觀能動性
  這不僅表現在基層員工,而且對中高層管理者亦是如此。尤其是中高層管理者,其主觀能動性的空間越大。因為對于中高層管理者而言,他們所處企業的職位較高平臺更大,所做事情更重要,并且缺乏有效的監督者。即便是企業老板,也存在信息不對稱的問題。這就對經理人的職業素養和自律性提出了更高的要求。但是,其職業素養和自律性在很大程度上又取決于個人,那么企業如何能控制、管理好自己的高管們呢?比較好的辦法就是。通過各種激勵方式來有效地激勵高管的主觀能動性,使其工作熱情和積極性能有很大的提高,最終達到業績提升的目的,使企業的發展進入良性循環。
根據舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”,人力資本的投資收益率高于物質資本的投資收益率,任何使人力資本增值的活動都已是人力資本投資。如今科技革命改變了就業結構和勞動力結構,尤其是在當代工人“白領化”的過程中,人力資本的重要性越來越大,在很多行業已處于決定性地位,例如,IT、咨詢、金融等。人力資本的特殊性決定了,無激勵就無高產出。

     二、如何提高對人力資本的激勵力度呢?
  1. 建立明確的激勵機制
   激勵就是激發人的內在潛力,使人感到“勞有所得、功有所獲”,從而增加自覺努力工作的責任感。因此,能否建立、健全公平的激勵機制,能否有效地激勵到每一個員工,將直接關系到企業的發展。做好激勵還應樹立明確目標激勵。提供切實可行的奮斗目標,可以起到鼓舞和激勵的作用,所謂目標激勵,就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來,使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來
       2. 加入情感激勵
   管理者與員工應不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令之外的其他溝通,這種溝通主要情感上的溝通,比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法,或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在此階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通,但它為決策溝通打下了基礎。良好的合作精神就是情感激勵的目的。
       3.物質與精神獎勵激勵
   這是常見的一種方法。獎勵要物質與精神相結合。方式要不斷創新,新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的,重復多次的刺激,作用就會減退,刺激也會減少。如果一味采取物質激勵終會有失效的時候,因而學會采用更多的激勵方式才能更好地調動起員工的積極性,為企業做出更大的貢獻,這時往往就需要一個好的HR高層來從頂層設計角度提出各種激勵方案來形成一個富有特色的激勵體系。
    從多年的管理實踐中文菲君深深地體會到無論企業采取哪種激勵方式,根本上是要加強激勵體系的設計工作,確保其合理與規范性,以免落空從而不僅起不到激勵作用反而讓員工產生了希望落空感,那就會是一種負面激勵效果了,所以企業在選擇這些激勵方式時一定要慎重,最好能找到有經驗的HR管理者來開展這項工作。

 



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