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構建企業的勝任力評價模型

時間:2015-07-30   來源:未知   瀏覽:

 
       勝任力模型,是指為完成組織中的某項工作、達成某一績效目標特定崗位的責任人所應具備的一系列不同素質要素的組合,一般分為內在動機、知識技能、自我認知與社會角色特征等多個方面內容。這些行為和技能須是可衡量、可觀察、可指導的,并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
 
       我們可依據對企業內部崗位及人員素質情況的調研分析,利用歸納法、推導法、修訂法等開發方法,并結合我們現有的不同類型“崗位勝任力模型庫”來幫助企業搭建起符合其自身特點的“勝任力模型庫”,以明確不同崗位的勝任力要素及標準,一來,可把勝任力評價模型融入到企業的甄選體系中,便于企業在招聘工作中能依據統一的標準來選拔合適的人才,減少選人的偏差;二來,可基于任職者所具備這些崗位勝任要素的情況與其崗位薪資有機地結合起來;再者,也會將此模型結合到企業的業績管理體系中,以此保證人員能夠得到有關同勝任崗位工作息息相關的行為與技巧的指導和反饋,從而有效提高員工的勞動生產率。這項工作對企業狀況有一定的要求,得結合企業的具體情況來加以選定,不可盲目選用!


某國有集團高層管理人員勝任力模型建立案例
【案例背景】
H 公司作為國內大型集團公司, 規模不斷擴大, 現正處于企業轉型階段, 組織架構也發生了很大的變化。 公司總部產業集團面臨著如何調整管理結構, 進行高效統一運作的問題, 其中包括處理落實集團公司各種橫向縱向的關系。 為了解決由此帶來的管理上, 特別是人力資源管理方面的各種問題, 公司結合實際, 計劃將勝任力模型作為一個人才管理工具運用服務于企業。
其中, 由于企業的高層管理者在企業管理決策活動中有著特殊地位, 采用什么標準來選拔和培養企業高層管理者, 將深刻影響甚至決定企業未來的發展。H 公司以往對高層管理者的選聘都是通過職位分析來確定其所需具備的任職要求,并在此基礎上進行選拔、培訓、評價、給付報酬等。然而隨著社會經濟的發展和管理環境的變化已使得傳統的職位分析很難滿足新的形勢。 如何分析評價高層管理者的領導勝任力這一特征, 已不僅僅是知識、技能層面上的問題, 還要深入到其深層的人格、動機特征等。 于是, 勝任力模型首先被引入了企業的高級管理層。
 
【實施過程】
(1) 勝任力模型開發對象( 模型層級) : 高層管理人員。
(2) 勝任力模型開發研討會: 分析必要性、可行性, 包括勝任力模型的適用范圍、適用程度、H集團戰略規劃與企業文化、集團組織架構與能力等。
(3) 勝任力模型結構的確定方法: 在動態的競爭環境中, 單純用某一種方法構建勝任力結構是有很大局限性的, 因此采取基于研究、基于企業戰略、基于價值 3 種方法相互結合的方式。
(4) 勝任力模型的開發途徑: 根據公司的實際情況, 考慮成本、開發程度、運用范圍等因素, 委托咨詢公司專項開發。
( 5) 勝任力模型設計流程:

( 6) 關于勝任力模型開發的報告
 
【實施效果】
我們根據H 集團自身情況, 結合內外各方面因素, 建立了一個專門針對高層管理者的勝任力模型。 而要把勝任力模型真正落到實處, 此后應用體系的配套實施相當關鍵。在對模型經過分析研究調整后, H 集團接受我們的建議計劃把這個模型及時運用到人員甄選調配、培訓開發、薪酬管理、績效管理、繼任者計劃等人力資源管理工作中去。 同時還將根據現實, 不斷地對模型進行調整、修正和完善, 為確保企業的競爭優勢創造條件, 從而真正實現其管理價值。

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